Talent Dynamics i Onboarding – steg for steg

Hvorfor onboarding er viktig

Onboarding handler om mer enn å vise en nyansatt hvor kaffemaskinen står. Det er prosessen som hjelper nye medarbeidere å forstå virksomhetens kultur, mål og arbeidsmåter – samtidig som de finner sin rolle i teamet.

God onboarding gir:

• Raskere produktivitet – nye ansatte blir fortere trygge og effektive.

• Sterkere tilhørighet – reduserer risikoen for at folk slutter tidlig.

• Bedre samarbeid – nye teammedlemmer lærer å spille på lag fra start.

• Høyere engasjement – tydelige rammer og forventninger gir motivasjon.

Resultatet er ikke bare trivsel, men også målbare gevinster for virksomheten. Forskning viser at strukturerte onboarding-program kan øke medarbeiderlojalitet med opptil 82 % og produktivitet med over 70 %.

Når du i tillegg kobler onboarding med verktøy som Talent Dynamics, kan du skreddersy introduksjonen slik at den treffer både individets styrker og teamets behov – fra første dag.

Talent Dynamics i Onboarding-prosess – steg for steg

Når du kombinerer en strukturert onboarding med Talent Dynamics, får du innsikt i den ansattes naturlige styrker, kommunikasjonsstil og hvordan de best kan bidra til teamet.

1. Første kontakt / Søknadsfase

Bruksområde: Tiltrekke og velge riktig talent
Hvordan bruke TD:

• Gi søkere mulighet til å ta en forenklet versjon av testen.

• Bruk profilen for å forstå hvordan kandidaten naturlig skaper verdi.

• Sikre bedre match mellom rolle, eksisterende gap i teamet og kandidatens energitype.

👉 Eksempel: En Steel-profil søker – tilpass kommunikasjonen og intervjuet for struktur og presisjon.

2. Signeringsfase / Preboarding

Bruksområde: Bygge forventninger og selvinnsikt
Hvordan bruke TD:

• Gi tilgang til full Talent Dynamics-profil og rapport.

• Be kandidaten lese og reflektere over sin stil., samt knytte opp mot konkrete eksempler for tilnærming og fokus.

• Leder kan forberede seg på hvordan best onboarde profilen.

👉 Eksempel: En Blaze-profil trenger tidlig sosial kontakt – inviter til uformelle bli-kjent-samtaler

3. Første uke

Bruksområde: Relasjonsbygging og psykologisk trygghet
Hvordan bruke TD:

• Bruk profilen som samtaleverktøy i én-til-én med leder.

• Gjør en enkel teamøvelse: “hvordan bygger jeg tillit”.

• Tilpass opplæring etter profil (eks. selvstendig vs. guidet).

👉 Eksempel: Tempo-profiler trenger struktur og trygghet – vis kalender og rutiner tydelig.

4. Første måned

Bruksområde: Riktig introduksjon til team og ansvar
Hvordan bruke TD:

• Del teamets profiler – kartlegg hvordan de komplementerer hverandre.

• Lag bevissthet rundt hva som gir eller tapper energi.

• Inkluder TD i refleksjonssamtaler: Hva har gitt deg flyt?

👉 Eksempel: Dynamo-profil? Gi rom for egne ideer tidlig, men med støtte.

5. 3 måneder (prøvetidssamtale)

Bruksområde: Evaluering og videreutvikling
Hvordan bruke TD:

• Reflekter sammen over hvordan oppgavene matcher profilen.

• Bruk rapporten til å justere arbeidsoppgaver for bedre flyt.

• Still spørsmål som: “Hva trenger du mer av for å skape verdi?”

6. 6–12 måneder

Bruksområde: Vekst og karriereutvikling
Hvordan bruke TD:

• Bruk TD for å utforske utviklingsretning og motivasjon.

• Identifiser mentor-/samarbeidsmuligheter basert på ulike energier.

• Bruk profilen i utviklingssamtale og målsettingsarbeid.

7. 12 måneder

Bruksområde: Strategisk kompetanse og teamutvikling
Hvordan bruke TD:

• Re-koble TD til teamets utviklingsplan.

• Bruk TD i team-workshops eller lederutvikling.

• Planlegg neste steg i karrieren ut fra naturlige styrker.

Her er 5 suksessfaktorer for effektiv onboarding basert på beste praksis og forskning:

1. Start før første arbeidsdag

• Send velkomstpakke, introduksjonsmateriell eller en kort video om selskapet.

• Gi tilgang til nyttige ressurser (f.eks. organisasjonskart, verktøyoversikt) slik at den nye medarbeideren føler seg forberedt.

2. Lag en strukturert plan

• Ha en tydelig plan for de første dagene, ukene og månedene.

• Inkluder både opplæring, sosiale aktiviteter og jevnlige sjekkpunkter.

• Bruk sjekklister for å sikre at ingenting blir glemt.

3. Kombiner faglig og sosial integrasjon

• Sørg for at den nye ansatte møter nøkkelpersoner tidlig.

• Legg inn “lavterskel” aktiviteter som lunsj med teamet eller fadderordning.

• Husk at tilhørighet er like viktig som faglig kompetanse.

4. Tilpass til individets styrker og læringsstil

• Bruk verktøy som Talent Dynamics for å forstå hvordan den nye medarbeideren best lærer, skaper verdi og bygger tillit.

• Skreddersy oppgaver og læringsløp som matcher profilen deres.

5. Følg opp over tid – ikke bare første uke

• Onboarding er en prosess, ikke en dag. Fortsett oppfølgingen de første 6–12 månedene.

• Ha milepælsmøter etter 30, 60 og 90 dager, og deretter ved behov.

• Spør om tilbakemeldinger for å forbedre prosessen kontinuerlig.

• Ikke pøs på med alt de skal kunne uke 1 - ingen klarer å få med seg alt det. 
  
  

Hvor lang tid tar egentlig onboarding? 

Hvorfor ikke bare én uke?

Mange tenker på onboarding som "første dag + litt opplæring", men forskning viser at nyansatte trenger tid til å:

1. Lære arbeidsprosesser og systemer.

2. Forstå kulturen og de uformelle spillereglene.

3. Bygge relasjoner og tillit i teamet.

4. Levere på et nivå som matcher forventningene.

Forskning:
SHRM og Brandon Hall Group peker på at onboarding over minst 90 dager gir betydelig bedre resultater for både trivsel og prestasjon – og når prosessen varer opptil et år, øker sjansen for å beholde talentet med over 80 %.

Kilder: Brandon Hall Group, SHRM, AIHR og Appocal

Vil du gi dine nyansatte den beste starten? Lag en plan som varer, og bruk verktøy som Talent Dynamics for å sikre at hver medarbeider får en skreddersydd reise inn i organisasjonen.